外国人の雇用は、これまで使ってきたことが無い経営者にとっては、とても勇気が必要です。
なんといっても、言葉の壁！
どんなにコミュニケーションが取れているつもりでも、お互いに大きな勘違いをしているなんてことは日常茶飯事です。
日本人だって、関東と関西では言葉の解釈が違いますから、戸惑うことが少なくありません。
大阪人Ａ「これ、なおしといて」
東京人Ｂ「ん、どこ直すんですか？」
関西では、使ったものをもとの位置に戻すときに、”なおす” と言います。上司が大阪から転勤してくると、しばらくこんなことが続きます。
外国人を雇用するということは、このギャップがさらに大きくなると考えればいいでしょう。
外国人雇用はリスクもあるけど可能性も！マニュアルにヒント？
日本での外国人の就労環境は、2018年12月、改正出入国管理法案が成立し、2019年4月から、単純労働が可能な在留資格「特定技能」が創設されたことで、これからますます拡がっていくことになります。
厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況」平成29年10月末現在によれば、
●外国人労働者を雇用している事業所数：約20万ヵ所（前年同期比＋12.6%）
●外国人労働者数（平成29年10月末）は約128万人（前年同期比＋18.0%）
外国人労働者数が急増しているのがわかりますが、平成26年度と比べるとなんと約２倍！
すでに外国人労働者を雇用している企業と、まだ使ったことがない企業との差がどんどん開いていくことは確実です。
高齢者の雇用はいつまで続けられる？
人手不足は、定年延長や高齢者の雇用だけでは補えないきれませんし、そもそも高齢者を雇用する企業側のモチベーションにも問題があります。
年金受給を前提として、できるだけ安く使おうとする企業側の意図が透けて見えます。
高齢者にとってみれば、アルバイト・パートとして単純労働の穴埋めに使われていることがわかりますから、前向きな意欲もわいてこないでしょう。
なかには、60歳以上の高年齢者を雇用したときに受給することができる助成金目的、なんて企業もあります。
かといって、知識と経験があるとはいえ、若い世代と同じような賃金を払うのはちょっと・・・。
外国人労働者を雇用するメリット
- グローバル化への言語対応
- 若手人材の確保
- 海外の情報を収集
- 斬新なアイデアの創出
- 日本人従業員への刺激
外国人と一緒の職場では、日本人とのマナーの違いなどに目が向けられがちですが、日本人には無い発想や、仕事を覚えようとする意欲など、プラスの刺激になることが多いと思います。
特に、訪日外国人や海外とのビジネスを創出するチャンスが生まれる可能性を見逃すことはできません。
彼らがＳＮＳで母国に発信する情報は、日本を知らない母国の人達にとっては、とても貴重な信頼できる情報になります。
訪日する外国人が、ＳＮＳの情報をもとに日本人も知らない店にやってくるのは、ほかに信頼できる情報が少ないからともいえます。
特に、若い日本人従業員は、同じ世代の外国人と打ち解けるのが早いので、仕事面でお互いに良い刺激になるだけでなく、語学習得のいい機会です。
飲食業やサービス業などでは、グローバルな環境で働きたいと考える日本人が、外国人との交流機会を求めて応募してくることもあるようです。
外国人労働者を雇用するリスク
- 宗教・慣習・文化の違いからのトラブル
- 突然の退職
- 就労資格の確認
宗教・慣習・文化の違いからのトラブル
日常生活でのマナーや職場のルール・エチケットなど、生活習慣などの違いから違和感を覚えることもありますが、彼らにとっては当たり前のこと。
とはいえ、気になることはいろいろあります。
ある部署に外国人女性２名が配属されましたが、仕事中、スナック菓子を常に食べっぱなし。その手で、あちこち触るのでなんとなく油が付くような気が・・・。
でも、それが彼らの母国の現地企業での仕事のスタイル。そのまま放置していました。
エンジニアを日本へ呼んだときには、借りたアパートの内装をかなり改装されてしまったことも。
また、時間については、とてもルーズな人が多いので要注意！
突然の退職
外国人が日本で働く理由は、給料が高いから。これに、尽きます。
当然、他に給料が高いところが見つかれば、ある日突然退職なんてことも例外ではありません。
逆の立場で考えれば、当たり前かもしれません。退職金制度があって、長期で働けるわけじゃありませんから。
就労資格の確認
外国人を採用するときには、就労ビザをかならず確認する必要あります。
外国人の就労環境が、かなり開かれてきたとはいえ、日本ではかなり限定的です。新しい在留資格が創設されましたが、受け入れ国は当面、中国、インドネシア、フィリピンなど９か国。
新しい在留資格の対象業種は限定されていますが、単純労働が認められたことが大きなメリットになっています。
なお新在留資格は、一時的な人手不足の解消が目的。人手不足が解消すれば、新規の受け入れを停止することが、政府の基本方針には盛り込まれていることも承知しておいたほうがいいようです。
外国人を、日本語学校在籍中にアルバイトとして雇用していて、その後、正社員として採用することがあります。この場合、在留資格「留学」から新しい在留資格への変更手続きが必要になります。このケース、結構ありました。
外国人労働者のモチベーションを維持する方法
私自身、責任者の立場で採用したのは、取引先の関係から中国人だけでしたが、一緒に仕事をしたときに感じたことを簡単にまとめてみました。
- 年代が近い社員を複数採用する
- 叱るときは別室で
- 給与の根拠を明確にする
- 外国語のマニュアルを作る
年代が近い社員を複数採用する
外国人に限ったことではありませんが、ある程度の人数の職場では、同性で同世代の同僚がいたほうが心強いものです。
仕事での不平不満のはけ口にもなり、ストレスも溜まりにくくなります。
まして、外国人が１人だった場合、言葉の壁から孤立しがちです。やがては、転職を考えることに。
日本人従業員とのバランスを考えながら、早期に複数採用することをおすすめします。
複数採用では、日本にいる外国人同士の口コミで応募してくることが多く、採用に苦労することはありませんでした。
叱るときは別室で
日本人と比べて自分の感情を抑える外国人は少なく、プライドが高いのが一般的です。
他の社員もいる場では、素直に自分の非を認めることはまずないと考えたほうがいいでしょう。
別室に呼んで、冷静に間違いを説明すれば、納得してくれることが多いですね。
給与の根拠を明確にする
外国人の場合、安定した職場で働くという意識はありません。
彼らが日本へ来る一番の目的は、母国より高い収入を得ることです。人事考課や年俸が納得できない場合には、その理由の説明を求めてきます。
当然のことですが、不平不満を言わない日本人従業員しか管理したことがない責任者だと戸惑うかもしれません。
評価の根拠を明確に示すことで、かれらも納得してくれますが、突然退職されることも覚悟しておく必要があります。
日本の賃金レベルは、他の国と比べ決して高くはありません。今や、中国・上海や深圳の企業のほうが高いケースも多く、女性の場合、治安面から日本を選択する人もいます。
外国語のマニュアルを作る
日本人でも、日本語のマニュアルを理解することはとても大変です。
勤務年数が長ければ、専門用語もわかっていますから理解も早いですが、他業界からの転職や新卒者であれば、企業独自のマニュアルは外国語と同じ。
まして、外国人にとって、言葉の壁は大きなストレスです。
使用者側も、外国人に母国語で説明することはできませんから、古いタイプの責任者なら、”日本語を早く覚えろ” ということになるのかもしれません。
でも、無理ですよね。
自分が、もし外国で働くときに、企業のマニュアルが現地語だったら、まず仕事になりません。まして、日本語で説明してくれる社員もいなければ・・・。
そんな時、便利なのが、企業のマニュアルを世界１０２か国の言語に翻訳してくれるサービスです。
しかも、動画マニュアルを作成してくれますから、こまかな作業も見逃さず、何度の再生して確認することができるメリットがあります。
＜外国語の動画マニュアルのメリット＞
- 「動画」と「画像」でわかりやすい！
- 世界１０２か国語へ翻訳！
- マニュアルをスマホでいつでもチェック！
- 閲覧権限も付けられる！
まとめ
中小企業の事業承継は、経営者にとって永遠の課題です。
その企業をささえるのはヒト・モノ・カネ、そして情報ですが、カネ以外は、すべて時代の流れに沿ったものでなければ陳腐化し、企業の衰退につながります。
外国人労働者の雇用は、ヒトの陳腐化を防ぐために避けては通れない戦略的な施策であることは間違いないでしょう。
海外で商売をやるのではなく、海外からのインバウンド需要に応える、そんな可能性が見えてくるかもしれません。
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